Comportamiento Organizacional

Estudio de la dinámica de las organizaciones y como los grupos e individuos se comportan dentro de ellas. La organización es un sistema cooperativo racional. Proceso de reciprocidad: expectativas de la organización, y expectativas del individuo.

                                             

Teoría del equilibrio organizacional

La organización como un sistema que recibe contribuciones de los participantes bajo la forma de dedicación o trabajo y en cambio ofrece alicientes e incentivos.

• Incentivos o alicientes; Son "pagos" hechos por la organización a sus participantes
• Utilidad de los incentivos: Cada incentivo posee un valor de utilidad que varia de forma subjetiva, en funcion de sus necesidades personales.
• Contribuciones: Son los "pagos" que cada participante efectúa a su organización.
• Utilidad de las contribuciones: Es el valor que el esfuerzo de un individuo tiene para la organizacion, con la finalidad de que ésta alcance sus objetivos.

Los postulados básicos de la teoría del equilibrio organizacional son:

a)La organización es un sistema de conductas sociales interrelacionadas de varias personas.

b)Se reciben incentivos a cambio de los cuales se hacen contribuciones.

c)El participante mantiene su participación mientras los incentivos sean iguales o mayores que las contribuciones exigidas.

d)Las contribuciones son la fuente de la cual la organización se alimenta por los incentivos que ofrece.

e) La organización sera solvente y continuara existiendo mientras las contribuciones sean suficientes.

Tipos de participantes:

Existen cuatro clases de participantes: empleados, inversionistas, proveedores y clientes.

Teoría de la aceptación de autoridad

Barnard se contrapone a las enseñanzas de la teoría clásica, la autoridad es inefectiva. La autoridad no fluye de arriba hacia abajo, descansa en la aceptación o consentimiento de los subordinados.

Un subordinado puede aceptar una orden como autoritaria cuando cuatro condiciones ocurren simultáneamente:

a) Cuando el subordinado puede entender o comprender la orden

b) Cuando no la juzga incompatible con los objetivos de la organización

c) Cuando no la juzga incompatible con sus objetivos personales

d) Cuando es mental y físicamente capaz de cumplirla

La desobediencia a una orden constituye la propia negación de la autoridad.

Conflicto entre objetivos organizacionales e individuales

La colocación de Barnard que el individuo debe ser eficaz y ser eficiente es ilustrativa, es difícil serlo al mismo tiempo. Para Chris Argyris existe un inevitable conflicto entre el individuo y la organización debido a la incompatibilidad entre la realización de ambos, se le retira la responsabilidad. Sin embargo, la interdependencia entre las necesidades del individuo y las de la organización es inmensa. Lo importante es que el alcance del objetivo de una de las partes nunca venga a perjudicar o a limitar el alcance del objetivo de la otra.

Diferencias entre problema, dilema y conflicto:

• Problema: dificultad a ser solucionada dentro del cuadro de referencia de la organización (esquema previo compuesto por experiencias anteriores).
• Dilema: no es susceptible de solución estandarizada, requiere reformulación, o sea, el abandono del enfoque habitual.
• Conflicto: problema de decisión entre dos alternativas incompatibles entre sí.

                                                  

Negociación:

Proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas tienen preferencia o intereses diferentes.

1. Involucra por lo menos dos partes

2. Conflicto de intereses al respecto de uno o mas tópicos

3. Las partes están temporalmente unidas en un tipo de relación voluntaria

4. Esa relación esta enfocada para la división o intercambio de recursos específicos o resolución de temas entre las partes.

5. La negociación involucra la presentación de demandas o propuestas, por una parte, su evaluación por la otra parte y, enseguida, las concesiones y las contrapuestas. La negociación es un proceso, una actividad secuencial y no simultanea.

Nuevas proposiciones sobre liderazgo

Burns

1. Liderazgo transaccional. Recompensar a las personas por su apoyo, mantenimiento del status quo.

 2. Liderazgo transformador. Visionarios que conduzcan al cambio.

Likert

a)    Autoritario explorador. Típico de la gerencia basada en la sanción y en el miedo.

b)    Autoritario benevolente. Típico de la gerencia basada en la jerarquía.

c)    Consultivo. Basado en la comunicación vertical descendiente y ascendiente, con la mayoría de las decisiones que vienen de la cima.

d)    Participativo. Basado en el proceso decisorio en grupos de trabajo que se comunican entre sí por medio de individuos (hilos de conexión) que unen los componentes, a los líderes de equipos u otros que también hacen parte de uno o más grupos.

John Kotter

Tres procesos en el liderazgo: establecer una dirección, alinear a las personas y motivar e inspirar. El líder no puede actuar solo.

Warren Bennis

El liderazgo es una habilidad que puede ser aprendida y desarrollada. Los líderes tienen en común cuatro competencias vitales:

• Gerencia de la atención. Su visión despierta la atención y el comprometimiento de los demás, que intentan lograr la misma visión.
• Gerencia del significado. Son capaces de reducir la complejidad y comunicar problemas por medio de imágenes y lenguajes sencillos.
• Gerencia de la confianza. La confianza se refleja en la consistencia de objetivos y propósitos.
• Gerencia de sí mismo. Identifican y utilizan sus puntos fuertes, aceptan y buscan mejorar sus puntos débiles.

El siglo XXI requiere de una nueva generación de líderes y no de gerentes. Los líderes conquistan el contexto mientras que los gerentes se rinden a esas condiciones.

                                                      

Apreciación crítica de la Teoría del comportamiento

La contribución de la Teoría del comportamiento es importante, definitiva y no puede ser disuadida.

Énfasis en las personas: La Teoría del comportamiento realinea y redefine los conceptos de tareas y de estructura bajo una vestimenta democrática y humana. Sin embargo, en muchos aspectos, los conductistas pecan por la "psicologización" de ciertos aspectos organizacionales.

El enfoque más descriptivo y menos prescriptivo: Los conductistas se preocupan más por explicar y describir las características de la conducta organizacional que por construir modelos y principios de aplicación práctica. En eso reside la dificultad de aplicación de esa teoría, que poco tiene de normativa y cuya riqueza conceptual es impresionante.

Profunda reformulación en la filosofía administrativa: En contraposición al antiguo concepto de organización, los conductistas muestran un nuevo concepto democrático y humano de "colaboración y consenso" y de "ecualización del poder''.

Dimensiones bipolares de la Teoría del comportamiento:Los principales temas de la Teoría conductista se enfocan en dimensiones bipolares:

a)    Análisis teórico versus empírico. Datos empíricos y teoría se completan recíprocamente, práctica y teoría juntos.

b)    Análisis macro versus micro

c)    Organización formal versus informal. No están separadas, se interpretan y se influencian recíprocamente.

d)    Análisis cognitivo versus afectivo. La preponderancia de un modo de comportamiento sobre el otro depende de la naturaleza de la situación que involucra a la persona.

La relatividad de las teorías de la motivación: Investigaciones recientes ponen en duda la validez de las teorías de motivación presentadas por Maslow y Herzberg.¯

a)    Necesidades y/o motivos que pueden ser arreglados en una jerarquía.

b)    Las necesidades y motivos ejercen una influencia directa sobre la conducta.

c)    La conducta humana se genera por necesidades o motivos.

d)    Existe un conflicto entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales.

e)    Ese conflicto se resuelve por cambios en la conducta y en la estructura organizacional.

f)     Optimización de la satisfacción de las necesidades individuales y organizacionales por medio de la formación de grupos de trabajo estable y de la participación de las personas en la toma de decisiones, comunicaciones eficientes y supervisión expresiva.

Influencia de las ciencias del comportamiento sobre la administración.

a) Las organizaciones surgen cuando los objetivos que serán alcanzados son muy complejos para un solo individuo.

b) Las personas son, ellas mismas, organizaciones complejas, y producen actividad y energía para la organización si eso representa alguna ventaja para ellas.

c) Existe una variedad de conceptos de necesidades y concepciones diferentes con respecto a su importancia.

La organización como un sistema de decisiones:La Teoría de las decisiones se refiere más a los efectos de los procesos formales sobre la toma de decisiones, dejando de lado los procesos interpersonales que no están incluidos en la organización formal.

Análisis organizacional a partir del comportamiento.

Argyris y Barnard: enfoque psicoanalítico, se centran en el individuo, sus predisposiciones, reacciones y personalidad dentro del panorama organizacional.

Maslow y Herzberg: consideran a la organización como un medio de proporcionar a la persona una serie de recompensas y que enfatizan que las organizaciones deben tratar de ofrecer a sus miembros el más alto nivel de motivación y de recompensa.

Simon y March: consideran a la organización como un conjunto de personas comprometidas en un continuo proceso de toma de decisiones.

Visión tendenciosa. 

Estandarizó sus proposiciones sin tomar en cuenta las diferencias individuales de la personalidad. La teoría conductista se inclina a mostrar una fuerte tendencia para una posición prescriptiva, enfatizando lo que "es mejor" para las organizaciones y para las personas que en ellas trabajan.